Derechos Laborales Internacionales

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English version

por Angela B. Cornell, Docente de la Clínica Jurídica, Escuela de Derecho de Cornell
Director, Clínica Jurídica Laboral de Cornell[1]

abc49@cornell.edu

Descripción General

Los derechos de los trabajadores son un pilar fundamental en la economía global, en el desarrollo de los negocios y de los derechos humanos, como un campo de práctica y estudio. Esta nota docente tiene como propósito ayudar a los maestros a proporcionar a los estudiantes un resumen general y una introducción a las fuentes del derecho laboral internacional. Esta nota destaca las disposiciones clave del derecho internacional público y privado que aborda el derecho del trabajo.

Derecho Laboral Internacional

Los derechos laborales internacionales se encuentran regulados vagamente por una mezcla de derecho internacional público y privado, normas vinculantes y no vinculantes, así como por una gama de iniciativas globales público-privadas y esfuerzos trasnacionales.[2] 

Por su carácter político y económico, los derechos laborales tienen el privilegio de ser incluidos en cada uno de los principales instrumentos internacionales que comprenden la Carta Internacional de Derechos Humanos: La Declaración Universal de Derechos Humanos (Universal Declaration of Human Rights) (DUDH)[3], el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (International Covenant on Civil and Political Rights) (PIDCP)[4]y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights) (PIDESC)[5]. Ambos Pactos de las Naciones Unidas son vinculantes cuando son ratificados por los Estados. Los tres instrumentos, la DUDH, el PIDCP y el PIDESC, reconocen la importancia de la libertad sindical y el derecho a formar y afiliarse a sindicatos.[6]

Los instrumentos regionales de derechos humanos en América, Europa y África, también reconocen la libertad sindical y los derechos sindicales.[7]  Asimismo, existe un conjunto creciente de jurisprudencia sobre los derechos laborales de los tribunales regionales de derechos humanos.

Los contratos privados también pueden promover los derechos laborales y muchos de ellos incluyen mecanismos de resolución de controversias; estos incluyen los contratos colectivos de trabajo, contratos de múltiples partes interesadas, códigos de conducta que son incorporados a contratos vinculantes y contratos marco-globales.

Son pocas normas internacionales de derechos humanos las que han gozado de un reconocimiento tan amplio e histórico. Desde 1919, cuando se fundó la Organización Internacional del Trabajo (International Labor Organization) (OIT)[8], los derechos laborales se han identificado como fundamentales para una sociedad justa. La OIT sigue siendo el organismo más importante en el ámbito de los derechos humanos y normas internacionales, siendo la entidad principal que se encarga de los derechos humanos en el lugar de trabajo.

Derecho Internacional Público

Organización Internacional del Trabajo

Celebrando su centenario en 2019, la OIT es el organismo relacionado con las Naciones Unidas dedicado al establecimiento y supervisión de los estándares internacionales del trabajo. La OIT tiene una forma de gobierno tripartita, compuesta por los gobiernos, trabajadores y empleadores. Es el principal organismo internacional que se encarga de los derechos laborales en la economía global y tiene una membresía casi universal en países de todo el mundo.[9] La OIT estableció los principios fundamentales de que “el trabajo no es una mercancía” y que “la libertad de expresión y la libertad sindical son esenciales para el progreso constante.”[10]

La OIT ha desarrollado cerca de 200 convenios que establecen estándares internacionales del trabajo y que supervisan el cumplimiento de los Estados con los convenios ratificados. El proceso de supervisión incluye la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations) (CEACR) y el Comité de Aplicación de Estándares (Committee on the Application of Standards), que supervisa el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Constitución o en los estándares laborales.[11] Los Estados miembros presentan informes sobre las medidas adoptadas para implementar los convenios ratificados, que son revisados por la CEACR. Se toman medidas adicionales en casos de incumplimiento. Las quejas que aleguen violaciones al Convenio 87, pueden presentarse ante el Comité de Libertad Sindical (Committee on Freedom of Association) (CLS), incluso si el Estado no ha ratificado el Convenio.[12] El CLS examina casos relacionados con los derechos sindicales, que pueden relacionarse con la negociación colectiva, el derecho de huelga o con la legislación aplicable. La acción del Comité ha llevado a la resolución de muchos problemas, pero algunos Estados miembros constantemente fallan en remediar las violaciones.

Los temas tratados en los Convenios de la OIT incluyen salarios mínimos, horas de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, así como amplias políticas como la seguridad social. Dos de los convenios más importantes son los Convenios 87, de Libertad Sindical y Protección al Derecho de Sindicación y el Convenio 98, del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. Estos Convenios tienen rango constitucional y requieren el cumplimiento por parte de los Estados miembros, independientemente de la ratificación.

  • Libertad de asociación, Convenios 87 y 98

El Convenio 87 estipula que “los trabajadores y empleadores, sin distinción alguna, tendrán el derecho de establecer y, sujeto a las reglas de la organización en cuestión, unirse a las organizaciones que elijan.”[13]  El derecho de huelga se considera parte de este convenio y las transgresiones han sido denunciadas por la CEACR desde 1959 y por el CLA desde 1952.[14] 

El Convenio 98 promueve las negociaciones colectivas y la protección contra la discriminación antisindical y la interferencia.

  • Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work) (1998)

La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo[15] representa el consenso internacional sobre el núcleo de los derechos laborales de ocho Convenios de la OIT:
1) libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva (Convenios 87 y 98);
2) la erradicación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (Convenios 29 y 105);
3) la erradicación efectiva del trabajo infantil (Convenios 138 y 182);
y 4) la erradicación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenios 100 a 111).

       Todos los miembros de la OIT tienen la obligación de “respetar, de promover y de lograr” estos derechos fundamentales – incluso si no han ratificado los Convenios.  El significado e importancia de esta Declaración se refleja en la amplia difusión e incorporación a numerosos instrumentos públicos y privados, incluyendo el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UN Global Compact), Principios Rectores sobre Negocios y Derechos Humanos de las Naciones Unidas (UN Guiding Principles on Business and Human Rights), las Directrices de las OCDE para Empresas Multinacionales (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), tratados comerciales bilaterales y multilaterales, acuerdos marco globales, entre otros.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)

La Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que “toda persona tiene el derecho a la libertad de reunión y asociación pacíficas,” (Art. 20(1)) y “toda persona tiene derecho a formar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.” (Art. 23(4))[16]

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966)

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos reconoce que “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho de fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.” (Art. 22)[17]

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966)

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales requiere que los gobiernos garanticen: “el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección”, el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y el derecho de huelga. (Art.8)[18] 

Instrumentos Regionales de Derechos Humanos

  • Sistema Interamericano de Derechos Humanos

La Convención Americana de Derechos Humanos (American Convention of Human Rights) establece: “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.”[19]  Los derechos sindicales se encuentran más avanzados explícitamente en el Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el “Protocolo de San Salvador” (Additional Protocol to the American Convention on Human Rights in the Area of Economic, Social and Cultural Rights, the “Protocol of San Salvador,”)[20] el cual reconoce “el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses.” El derecho a los sindicatos de formar federaciones y confederaciones nacionales libremente sin interferencia gubernamental y el derecho de huelga, también son protegidos en el Protocolo.

  • Sistema Europeo de Derechos Humanos

El Convenio Europeo para la Protección de Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms) establece: “Toda persona tiene el derecho a la libertad de reunión y asociación pacíficas con otras para la protección de sus intereses.”[21] La Carta Social Europea (European Social Charter) reconoce de la misma manera el derecho a sindicalizarse, a negociar colectivamente y a participar en acciones colectivas.[22]

  • Sistema Africano de Derechos Humanos

La Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (African Charter on Human and Peoples Rights) prevé que “Todo individuo tendrá derecho a la libre asociación…”[23]

Tratados Comerciales

Los derechos laborales fundamentales han logrado una gran aceptación en la nueva generación de tratados comerciales, los cuales típicamente incluyen un capítulo laboral con un mecanismo de resolución de controversias. El Tratado de Libre Comercio entre los Estados Unidos y Jordania (Jordan Free Trade Agreement with the U.S)[24] en el año 2000, fue el primer tratado en incluir un capítulo laboral como parte integral del mismo y desde ese momento, muchos tratados comerciales lo han incluido.[25]  Si bien, la inclusión de estos derechos en el cuerpo de los tratados comerciales ha reforzado los estándares laborales internaciones, algunos comentaristas argumentan que ha habido pocas ganancias en términos de remediaciones, tanto en los tratados comerciales bilaterales como multilaterales, por violaciones laborales utilizando el mecanismo de resolución de controversias contemplado en estos tratados.[26]

Derecho Internacional Privado

Contratos Colectivos Globales (Global Collective Bargaining Agreements)

Son pocos los contratos colectivos que llegan a trascender las fronteras nacionales, pero un ejemplo de ello aplica en la industria marítima entre la Federación Internacional de los Trabajadores de Transporte (International Transport Workers Federation) y el Comité Marítimo Internacional de Empleadores (International Maritime Employers’ Committee). Otro contrato global más limitado es entre United Steelworkers of America y ArcelorMittal (junto con la Federación Europea de Metalúrgicos (European Metalworkers Federation) y la Federación Internacional de Metalúrgicos (International Metalworkers Federation)), que abordan la salud y seguridad en el trabajo. Estos contratos crean derechos exigibles en el lugar de trabajo.

Contratos Marco-Globales

Los Contratos Marco-Globales (Global Framework Agreements)[27] son los contratos bilaterales negociados entre una federación sindical global y corporaciones trasnacionales que se relacionan con las condiciones de trabajo en sus instalaciones en todo el mundo y con frecuencia se aplican en la cadena de suministro.[28] Son contratos de derechos que incorporan los convenios fundamentales de la OIT, pero generalmente no incluyen salarios y términos y condiciones de empleo como un contrato colectivo de trabajo. Hasta el momento, estos contratos no han sido legalmente vinculantes, pero generalmente tienen un mecanismo de resolución de controversias basado en el diálogo.

Contratos de Múltiples Partes Interesadas (Multistakeholder Agreements)

Los Contratos de Múltiples Partes Interesadas en este contexto, son comúnmente entre empresas multinacionales, sindicatos y organizaciones sin fines de lucro. Estos contratos generalmente están vinculados con una campaña nacional o multinacional que destaca las violaciones laborales y por lo general tienen una cláusula vinculante de arbitraje. La Coalición de Trabajadores de Immokalee (Coalition of Immokalee Workers) y la Campaña por Comida Justa (Campaign for Fair Food) sirven como buenos ejemplos de campañas y contratos exitosos que han demostrado resultados tangibles.[29] La Campaña Russell (Russell Campaign), en la que las universidades de los Estados Unidos cancelaron sus contratos de licencia con el fabricante de ropa debido a violaciones laborales, resultó en otro contrato exitoso y vinculante que estaba vinculado a los códigos de conducta.

Códigos de Conducta

Algunas entidades públicas y privadas tienen códigos de conducta que requieren el cumplimiento de los derechos laborales por parte de los licenciatarios o vendedores. Estos códigos de conducta pueden crear una obligación vinculante para algunas empresas cuando se integran a los contratos y se han presentado severas sanciones por violaciones. Las universidades los utilizan comúnmente para asegurarse de que las empresas que usan sus logotipos no cometan violaciones laborales.[30]

Iniciativas Público-Privadas

OCDE

Las Directrices de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) para Empresas Multinacionales (Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) Guidelines for Multinational Enterprises)[31] alientan a las empresas a cumplir con los derechos laborales fundamentales, incluyendo el reconocimiento de los derechos sindicales y la negociación colectiva. Las Directrices establecen un sistema de resolución de controversias basado en reclamos que utiliza puntos nacionales de contacto en países de la OCDE. (Véase  OECD National Contact Point Complaints)

El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es otro ejemplo de una iniciativa público-privada que incorpora derechos laborales fundamentales.[32]

Estrategias Docentes

En cursos de Negocios y Derechos Humanos, el material sobre los derechos laborales internacionales puede ser utilizado como una lección introductoria o como un módulo. Los derechos laborales internacionales también se pueden presentar a través de casos específicos que involucran esfuerzos para garantizar estándares mínimos en las cadenas globales de suministro.

Un método para facilitar la participación, es hacer que los estudiantes introduzcan un tema que ellos seleccionen de una breve lista de opciones. Ejemplos de temas para estudiantes de negocios y política podrían incluir: Contratos Marco-Globales; el proceso que involucra la OCDE ante una violación laboral, la Opinión Consultiva de la Corte Interamericana (Inter-American Court Advisory Opinion) OC/22/16 que involucra la posición de los sindicatos y empresas ante la Corte[33], o el caso de Russel Athletic que involucra códigos de conducta.[34]  Usar el Informe del Reportero Especial Maiani Kiai del año 2016 sobre “Los Derechos de Libertad de Reunión y Asociación Pacíficas” también proporciona un enriquecedor material, a fin de facilitar la discusión entre los estudiantes sobre los problemas más apremiantes hoy en día y las implicaciones más amplias de los derechos de los trabajadores en la comunidad global.[35]

Temas para que los estudiantes de derecho presenten en clase para discutir podrían incluir: una decisión de la Corte Interamericana que involucre la libertad sindical, como los casos de Ricardo Baena et al., v. Panamá (2 de febrero de 2001) o Huilca-Tecse v. Perú (3 de marzo de 2005); o la decisión de la OIT en el caso de Hoffman Plastic Compounds, que involucra un trabajador indocumentado que fue despedido por organizar un sindicato.[36]  Dependiendo del tamaño del grupo, el instructor puede limitar el tiempo de presentación del alumno a 10-12 minutos y posteriormente complementar sus presentaciones con el material que no se abarcó.

Otro método es cubrir 1 o 2 casos que surjan de diferentes foros y dividir los argumentos y problemas entre los estudiantes del grupo.

Los objetivos de aprendizaje pueden incluir:

  • Familiarizarse con las principales fuentes de normas laborales internacionales.
  • Comprender la importancia de la Libertad Sindical en el marco internacional de los derechos humanos.
  • Comprender el papel de los negocios en cumplimiento con la Libertad Sindical.
  • Comprender los diferentes mecanismos para buscar reparación por violaciones de los derechos laborales.
  • Evaluar las fortalezas y debilidades de los diferentes mecanismos utilizados para promover el derecho laboral internacional.

Preguntas Clave

General

  • ¿Cuál es la importancia de la libertad sindical para la comunidad global?
  • ¿Qué derechos específicos forman parte de la libertad sindical en este contexto?
  • ¿Cómo la globalización ha cambiado la naturaleza del cumplimiento de las normas laborales?
  • ¿Qué significa la responsabilidad corporativa de respetar los derechos humanos en el contexto laboral?
  • ¿Qué mecanismos funcionan mejor para responsabilizar a las empresas por violaciones de las normas laborales internacionales?
  • ¿En qué se diferencian los estándares laborales de otros derechos humanos?

Para estudiantes de negocios

  • ¿Cómo pueden las empresas cumplir con su responsabilidad de evitar violaciones de los derechos laborales como se prevé en el segundo pilar de los Principios Rectores de las Naciones Unidas?
  • ¿Qué incentivos existen para que las empresas cumplan con los derechos laborales internacionales?
  • ¿Es razonable responsabilizar a las empresas por violaciones en la cadena de suministro? ¿Por qué o por qué no?
  • ¿Qué pueden hacer las empresas transnacionales para ejercer la debida diligencia para evitar violar los derechos laborales fundamentales en las instalaciones del contratista?

Para estudiantes de derecho

  • ¿Cuáles son las fuentes del derecho laboral internacional?
  • ¿Cuáles son los estándares laborales “principales” según el derecho internacional?
  • ¿El derecho laboral internacional y sus mecanismos de aplicación correspondientes son suficientemente eficientes para proporcionar soluciones efectivas a las violaciones de los derechos fundamentales?
  • ¿Cuál es la relación entre los mecanismos de derecho público y privado para hacer cumplir los estándares laborales?
  • Muchas normas laborales internacionales se basan en instrumentos y mecanismos de “derecho indicativo (soft law)”. ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del “derecho indicativo”?
  • ¿Tiene el Estado el deber de proteger contra las violaciones de derechos humanos cometidas por actores corporativos?
  • ¿Deberían asumir las empresas un papel más importante para cumplir con el derecho laboral internacional cuando el derecho interno es débil o no se aplica?

Para estudiantes de política

  • ¿Cuál es la importancia de los derechos colectivos?
  • ¿Cómo pueden los actores gubernamentales colaborar con los negocios y con los sindicatos para avanzar en el cumplimiento de las normas laborales internacionales?
  • ¿Debería el Estado ser responsable en virtud del derecho internacional por las violaciones cometidas por empresas?

Recursos Docentes

Notas

[*] Esta nota docente puede ser citada como:

Angela B. Cornell, “Nota Docente: Derechos Laborales Internacionales,” en Manual Docente de Negocios y Derechos Humanos (Foro Docente de Negocios y Derechos Humanos, 2019), https://teachbhr.org/resources/teaching-bhr-handbook/teaching-notes/international-labor-rights/espanol/.

[1] La Clínica Jurídica Laboral de la Escuela de Derecho de Cornell representa a clientes con casos y proyectos nacionales e internacionales de derecho laboral. El enfoque de la clínica es la Libertad Sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. El profesor Cornell también imparte Derecho Laboral, Práctica y Política, Derecho Laboral Internacional y un curso abreviado de Negocios y Derechos Humanos.

[2] Véase, James Atleson, et al., International Labor Law (2008).

[3] Declaración Universal de los Derechos Humanos, G.A. Res.217A (III, U.N. GAOR, 3d Sess., pt. 1, at 71, U.N. Doc. A/810 (1948)(art. 20(1); art. 23 (4)).

[4] Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Dic. 16, 1966, 999 U.N.T.S. 171, Artículo 22.

[5] Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Dic. 16, 1966, 999 993 U.N.T.S 3, Artículo 8.

[6] Para un marco útil de derechos laborales en el marco de los derechos humanos, véase, James A. Gross, ed., Workers’ Rights as Human Rights (2003); John Gerald Ruggie, Just Business:  Multinational Corporations and Human Rights (2013).

[7] Franz Christian Ebert & Martin Oelz, “Bridging the gap between labour rights and human rights: The role of ILO law in regional human rights courts” (ILO, 2012).

[8] Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección al Derecho de Sindicalización art. 2, Julio 9, 1948, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312232:NO

[9] 187 países actualmente son miembros de la OIT.

[10] Declaración de Filadelfia de 1944, incorporada a la Constitución de la OIT.

[11] ILO, THE COMMITTEE ON THE APPLICATION OF STANDARDS OF THE INTERNATIONAL LABOUR CONFERENCE: A DYNAMIC AND IMPACT BUILT ON DECADES OF DIALOGUE AND PERSUASION (2011), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_154192.pdf

[12] Freedom of Association, Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra, OIT, 6h ed., 2018).

[13] Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección al Derecho de Sindicalización art. 2, Julio 9, 1948, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312232:NO.

[14]  Bernard Gernignon, Alberto Odero y Horacio Guido, “ILO Principles Concerning the Right to Strike,” (ILO-Geneva, 1998),  https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication/wcms_087987.pdf.

[15] OIT, https://www.ilo.org/global/lang–en/index.htm (última consulta en Abril 30, 2019).

[16] Declaración Universal de Derechos Humanos,G.A. Res.217A (III), U.N. GAOR, 3rd Sess, pt. 1, at 71, U.N. Doc.  A/810 (1948)(art. 20(1); art. 23(4).

[17] Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Dic. 16, 1966, 999 U.N.T.S. 171, Artículo 22.

[18] Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Dic. 16, 1966, 993 U.N.T.S. 3, Artículo 8.

[19] Convención Americana de Derechos Humanos, Registro Oficial de la OEA, OEA/Ser.A/16 (Inglés), T.S. No 36 (Nov. 7-22, 1969), Artículo 16.

[20] O.E.A. Tratado Serie No. 69 (1988), entrada en vigor en Nov.16, 1999, OEA/Ser.L.V.II.82 doc.6 rev.1 at 67 (1992),  Artículo 8(a)(1) & (2), http://www.oas.org/juridico/english/treaties/a-52.html.

[21] Convenio Europeo para la Protección de Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, Nov. 4, 1950, T.T.S. No. 5 (entrada en vigor, Sept. 3, 1953), Artículo 11.

[22] Consejo de Europa, European Social Charter (Revisado), 3 Mayo 1996, ETS 163, disponible en: https://www.refworld.org/docid/3ae6b3678.html %5Baccessed 19 Febrero 2019], Artículos 5 & 6.

[23] Organización de la Unidad Africana (OUA), African Charter on Human and Peoples’ Rights (“Banjul Charter”), 27 Junio 1981, CAB/LEG/67/3 rev. 5, 21 I.L.M. 58 (1982), Artículo 10, https://www.refworld.org/docid/3ae6b3630.html [accedido el 19 Febrero 2019].

[24]Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos y Jordania, https://ustr.gov/trade-agreements/free-trade-agreements/jordan-fta

[25] Véase, e.g., Tratado de Libre Comercio, US-Cent Am-Dom. Rep., Ago. 5,4, Hein’s No. KAV7157, http://www.ustr.gov/trade-agreement/free-grade-agreements/cafta-drdominican-republic-central-america-fta/final-text

[26]  http://law.missouri.edu/arbitrationinfo/2018/04/30/first-ever-labor-arbitration-ruling-cafta/; Véase, Paula Church Albertson y Lance Compa, Labour Rights and Trade Agreements in the Americas, en RESEARCH HANDBOOK ON TRANSNATIONAL LABOUR LAW, 474 (Adelle Blackett y Anne Trebilcock, eds., 2015).

[27] También conocidos como Contratos Marco-Globales Internacionales.

[28] Nikolaus Hammer, “International Framework Agreements in the Context of Global Production” in Cross-Border Social Dialogue and Agreements:  An Emerging Global Industrial Relations Framework (Konstantinos Papadakis ed., 2008).

[29] Joanne Bauer, The Coalition of Immokalee Workers and the Campaign for Fair Food:  the Evolution of a Business and Human Rights Campaign, in BUSINESS AND HUMAN RIGHTS: FROM PRINCIPLES TO PRACTICE, Section 4.7 (Dorothée Baumann-Pauly and Justine Nolan, eds, 2016).

[30] Véase, e.g., Modelo del Código de Conducta del Consorcio de Derechos de los Trabajadores,  https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://www.google.com/&httpsredir=1&article=1003&context=codes; El Programa de Proveedores Designados,  https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgiarticle=1204&context=globaldocs

[31] Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, rev. Mayo 2011 (Paris: Organización de Cooperación y Desarrollo Económico, 25 Mayo 2011), http://www.oecd.org/corporate/mne/1922428.pdf.

[32] Pacto Mundial de las Naciones Unidas, https://www.unglobalcompact.org/.

[33] “Inter-American Court Recognizes the Elevated Status of Trade Unions, Rejects Standing of Corporations,” Caso de Derecho Laboral Internacional,vol. 3, no. 1 (2017).

[34] Steven Greenhouse, Michigan is the Latest University to End a Licensing Deal with an Apparel Maker,  New York Times, February 23, 2009, https://www.nytimes.com/2009/02/24/business/24sweat.html; véase Business & Human Rights Resource Center, USA: Universities end contracts with Russell Athletic over Honduras labour rights concerns – company says will improve compliance, https://www.business-humanrights.org/en/usa-universities-end-contracts-with-russell-athletic-over-honduras-labour-rights-concerns-company-says-will-improve-compliance.

[35] Informe del Reportero Especial de las Naciones Unidas sobre Libertad de Reunión y Asociación Pacíficas, O.N.U. Doc. A/71/150 (2016), http://freeassembly.net/wp-content/uploads/2016/10/A.71.385_E.pdf.

[36] Informe Normlex de la OIT en el que el comité solicita que se le mantenga informado sobre el desarrollo, Reporte No. 332, Noviembre 2003, Caso No 2227 (Estados Unidos)—Fecha de queja:  18-oct-02—Cerrado,  https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:50002:0::NO:50002:P50002_COMPLAINT_TEXT_ID:2907332.